常山讨债公司阐述劳动者以单位拖欠工资为由解除劳动关系是否必然可以获得经济补偿？

常山讨债公司阐述劳动者以单位拖欠工资为由解除劳动关系是否必然可以获得经济补偿？部分企业确因各类客观原因，导致员工工资未能足额支付或存在迟延支付的情形，若劳动者不考虑客观情况，一味依据劳动合同法相关规定直接以此为由解除与单位之间的劳动关系并主张经济补偿，反而会得不偿失，陷入更大的争议与风险。对于企业来讲，规范自身用工，充分证明此类情形的发生不具备主观恶意，确实因为工资计算标准不清楚，或确因经营困难、具有合理理由等情形的，能够以此减少经济补偿金的支付风险。

裁判要旨

拖欠工资主要审查工资支付时间是否故意迟延、工资支付金额是否恶意克扣，前者应当结合单位工资发放的基本规律等因素考虑，后者主要审查工资支付金额存在争议的原因，若工资发放情况基本符合单位工资发放的基本规律，工资支付金额的争议也并非单位主观恶意导致，经审查后，确因双方对工资的计算方式和标准或其他客观合理的原因所致，法院一般认为单位不存在恶意拖欠工资的情形，劳动者若在此情形下以单位拖欠工资为由主张经济补偿，将缺乏事实与法律依据。

案例简介

劳动者于2019年7月进入单位工作，双方签订了书面的劳动合同，约定岗位为检验岗位，约定工时为标准工时制，试用期满后，劳动者的月工资为4500元，工资形式为计时工资，工资发放情况都是当月工资在下下月支付，约定的出勤为每月28天，考勤方式为指纹打卡方式。

劳动者认为其每月工资是应该由约定的月工资4500元加上额外超时的加班费组成，因此认为单位一直未足额支付加班费、存在克扣工资的情形，同时单位也未按照劳动法相关规定按月支付工资，反而一直隔月支付工资，此情形属于迟延支付工资的情形。因此，劳动者于2022年12月31日向单位出具了一份《解除劳动关系通知书》，载明解除原因为单位故意拖延工资发放以及克扣其2022年10月、11月、12月工资16000元，并要求单位支付一年一个月的经济补偿金共计73000元。

单位认为自身不存在恶意拖欠的情况，陈述其在最近几年一直受疫情影响，经济状况不好，与劳动者一样的其他所有员工的工资发放周期都是按照当月工资在下下月支付的方式，不存在故意针对劳动者的情形。同时单位认为，工资支付的此类情况也已持续了数年，劳动者自身是知晓该工资支付周期的，一直以来也未提出任何异议。对于工资克扣问题，单位认为其一直以来都是按照17元/小时方式计算，综合月工资都与约定的月工资4500元基本一致，该金额已包含了加班费，因此没有恶意扣减员工工资的情况。

 争议焦点

劳动者主张单位存在拖欠、克扣工资等情形，应按相关法律规定支付其经济补偿。单位抗辩其不存在故意、恶意拖欠和克扣劳动者的工资，此情形不应当适用经济补偿的支付条款。

裁决结果

本案经劳动仲裁、一审法院、二审法院审理如下：

劳动仲裁认为：从劳动者提出的《解除劳动关系通知书》上的拖欠金额，与本委核算后单位还应补差的工资金额相差较大，并且该金额的计算主要由于双方对于月工资计算标准有争议导致，并非单位恶意克扣。同时单位于每月中旬通过银行转账方式发放劳动者上上一自然月工资的情况一直存在，劳动者知晓该情形且一直未提出过异议，可见劳动者认可单位发放工资的周期方式。故本委认为单位未存在故意拖欠工资的行为，劳动者以拖欠工资为由解除劳动合同的情形并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，对于劳动者要求单位支付经济补偿金的申请请求，缺乏事实和法律依据，本委不予支持。

一审法院认为：本案中，劳动者当月工资由单位在下下个月发放，对此单位解释称因疫情以来单位效益不好，2019 年之后均如此发放，劳动者亦表示工资会迟发50天至一个半月。结合银行流水来看，2022 年每月均有工资发放记录，且当月工资发放的时间多在下下月的15日左右，基本符合工资发放规律，故本院认为单位不存在恶意拖欠工资的情形。关于劳动者主张的克扣工资，系因双方对工资的计算方式和标准有争议所致，且劳动者在2022年10至12月工资并未明显低于2022年1至9月，劳动者在《解除劳动关系通知书》中仅对 2022年10至12月工资提出异议，但单位的工资发放模式和计算标准并非从 2022年10月开始发生变化。因此，劳动者以单位拖欠、克扣工资及加班费为由主张经济补偿，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

二审法院认为：关于经济补偿。劳动者向单位出具的《解除劳动关系通知书》中明确载明单位故意克扣其2022年10月、11月、12月工资16000元，要求单位支付经济补偿，但根据本案查明事实，双方当事人主要因工资的计算方式和标准存有争议，引起纷争，现经核算后的金额与劳动者主张的金额相差较大，且上述月份单位支付劳动者的工资未明显低于其他月份的工资水平，故单位不存在故意拖欠劳动者工资情形。劳动者要求单位支付解除劳动合同经济补偿的请求，不符合《华中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定。本院不予支持。劳动者的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持，故判决如下：驳回上诉，维持原判。